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薪酬體系設計
簡介
薪酬管理體系設計是在組織發展戰略的指導下,對企業員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構設計、薪酬構成進行確定、分配和調整的薪酬方案設計。鴻日咨詢,近20年來咨詢憑借先進的薪酬福利設計理論和薪酬管理咨詢實踐經驗,為1000多家企事業單位提供了薪酬福利管理咨詢服務,特別在薪酬設計與薪酬套改、高管薪酬與中長期股權激勵、薪酬管理體系建設、薪酬福利架構、崗位價值評估、工作分析、全面薪酬預算管理、人力成本預算、人力資源報表等方面向客戶提供咨詢服務方案、工具、方法,形成了具有鴻日特色的薪酬體系設計。
企業面臨的問題
☆ 1、現行員工薪酬設計無標準,工資與行業市場脫節;
★ 2、公司花了巨大的薪酬管理人力成本,但關鍵人才還是流失較大,難以招到和留住核心人才;
☆ 3、現有薪酬制度設計缺乏激勵作用,錢真的是萬能的?還可以通過什么手段提升員工的積極性;
★ 4、當公司所需人才漫天要價時,在不打破公司的薪酬結構設計的前提下如何滿足員工薪酬激勵需求;
☆ 5、浮動薪酬相對穩定或變化不大,員工薪酬與公司業績無關,好像失去了浮動的意義,干多干少一個樣;
★ 6、年輕骨干、老員工、空降兵等在薪酬設計分配間難進行取舍和平衡;
☆ 7、沒有個性化薪酬福利制度,能否通過薪酬福利設計讓員工和公司轉型緊密關聯在一起;
★ 8、現有薪酬管理體系下,員工不愿主動工作、學習、提高;員工做事效率低,積極性差;
☆ 9、缺乏薪酬等級與寬帶薪酬設計,員工個人成長不能得到有效認可,薪酬晉升渠道單一,晉降級、加降薪憑感覺+經驗,隨意性大,無標準;
★ 10、同一個集團/公司,不同的業務板塊或者部門之間薪酬設計差異過大如何處理。
鴻日咨詢的解決思路
通過崗位價值的相對排序,綜合考慮外部市場薪酬因素、內部公平薪酬因素、員工自我激勵因素,進行設計具有激勵性、包容性,具備一定的彈性,適應未來不同層次、不同種類、不同級別員工的引進與激勵的薪酬體系;從而幫助識別關鍵崗位、重要崗位;設計薪酬結構、選擇薪酬要素、設計薪酬等級、設計固定薪酬與變動薪酬;設計獎金、傭金、福利方案;設計薪酬調整方案,建立薪酬管理體系;進行人工成本的管控。
1、對現有薪酬制度進行梳理和診斷
2、分析企業戰略及競爭環境,制定有效的薪酬策略
3、考慮企業薪酬能力,確定薪酬水平
4、制定浮動薪酬的相應薪酬標準
5、完善薪酬管理制度、薪酬福利制度的調整方式
6、提取有效的薪酬管理數據并分析
7、實施崗位評價,確定薪酬等級
8、設計具激勵性和導向性的薪酬模式
9、設計個性化的獎金、福利等薪酬福利實施方案
10、規范動態寬帶的薪酬制度,確立薪酬管理監督機制
幫助企業實現的價值
* 1、使公司的人力資源成本得到有效控制
* 2、各個崗位薪酬有了合理評估標準
* 3、更好留住和吸引企業發展的核心人才
* 4、體現薪酬對外競爭力,保障內部分配公平
* 5、讓企業員工意識到工作表現與薪酬密切掛鉤
* 6、提升員工工作效率和整體積極性
* 7、吸引更多的行業人才加盟企業內部
* 8、對企業長遠發展戰略目標起到動力支撐
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