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人才發展咨詢公司:類似孟羽童離開格力,核心人才流失離職的企業人才管理與員工長期激勵咨詢方案

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發表時間:2023-06-03 08:27作者:鴻日咨詢

人才發展咨詢公司:類似孟羽童離開格力,核心人才流失離職的企業人才管理與員工長期激勵咨詢方案



董明珠的“接班人”,孟羽童已從格力畢業。


格力把孟羽童的痕跡刪的一干二凈。直播間名字更改,頭像更改,由董孟合影變為董個人照,孟羽童視頻全部刪除。對此作出回應:屬正常人員流動。


孟羽童走后更是撂下一句狠話「靠別人永遠不如靠自己」。



01

逃出董明珠手掌心的孟羽童

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短短2年,恍如隔世。


被董明珠選中后,孟羽童開啟了一段開掛般的魔幻職場之旅:成為霸道總裁的秘書。


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孟羽童是實打實的“美女學霸”。


五官標志的她,2017年被保送至浙江大學西班牙語系,曾加入校學生會的文藝部部長團、求是潮視頻團隊和文琴舞團,還輔修了竺可楨學院創新與創業管理強化班??瓷先?,孟羽童一直都是那個別人家的孩子。


綜藝節目《初入職場的我們》中,董明珠作為官宣的老板與實習生孟羽童相遇。最終,董明珠選擇了專業不那么對口的孟羽童,她還曾經夸贊孟羽童比別人能吃苦、性格活躍、學習反應能力強。


入職格力不久的孟羽童與董明珠一起參加中國制造業領導峰會,在峰會上,董明珠公開表示,希望將她培養成“第二個董明珠”。孟羽童一夜成名。


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董明珠本身就是一個傳奇,她創造過格力無數的銷售神話、品牌神話,一個初出茅廬的小年輕,能成為第二個董明珠,管理這個國資背景的世界500強集團嗎?


孟羽童在格力的結局,或許從她被捧為“第二個董明珠”的那一刻,已經被寫好了劇本。


而對于被貼上“接班人”標簽,孟羽童保持著人間清醒。在自己的社交媒體,孟羽童對自己的定位是很清晰的——職場大女主。分享內容包括職場干貨、自我提升、創意廣告等不同內容。目前,全網粉絲數超300萬。


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當然,孟羽童的走紅,離不開她背后的最大推手——董明珠和格力。除了努力做標準的秘書,孟羽童曾經與董明珠共同奮戰在直播間里。


然而她并沒有超出她年紀的業績與格局能力,口齒還常常被說不清。在格力的帶貨效果也不算好。有媒體算過一筆賬:半年時間,孟羽童的帶貨成績僅為395.4萬元。但不得不承認,孟羽童的加入,增強了格力不少的知名度和話題度。


但隨著時間的推移,外界對于孟羽童離職或是孟羽童成為“棄子”等輿論越演越烈。


雖然是意料之中,孟羽童和董明珠為什么會SAY GOODBYE?我們從人力資源角度分析下小孟的離職和格力的處理方式。



02

離職管理

是企業與員工的“拉鋸戰”

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格力很早就規定,除董明珠外公司所有員工必須穿黑白正裝。那時的孟羽童,是格力集團第二個擁有穿衣特權的人,衣服隨便穿。


短短2年間,你有發現孟羽童在穿衣和神態上的變化,由稚嫩實習生,已經轉變成了外企白領職場穿搭樣板。世界500強大集團的大框架大規章制度下,這樣的自由,是比較難的。


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首先,就涉及到的內核匹配度的問題。


小孟曾在社交媒體表示,在格力期間,負責多項工作,包括做秘書、電商、市場或運營相關工作。公司“一廂情愿”規劃的職業路徑,未必是她特別感興趣的工作。她后續在市場部輪崗,回歸到了自身最開始就感興趣的領域和自己職業規劃的方向。她甚至表態:“堅持做熱愛的事業是一件幸福的事。"


還想提到一點,國內無論私企還是國企制造業的管理文化和外企的差異,制造業管理偏重于規范標準、個人更多的是掌握和執行標準,外企往往能包容很多的職場多元化思維。


再加上名氣有了,能力鍛煉了。最后,職業期待差異,職場新人候鳥式的離開意料之中。


第二點,員工離職,最見一個公司的格局。


大眾都很意外,對于孟羽童的離開,格力回應只用了“人員流動很正常,感謝外界的關心”。


曾經孟羽童加入轟轟烈烈,被寄予厚望,現回應只選用“人員”二字,甚至迅速刪除了孟羽童出境視頻,切斷關系。相比之下,孟羽童的社交賬號是還置頂了與格力相關的帖子。


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人員流動,這是人力資源部門對員工離職最官方的表達,說到底就是沒有反思這次人才引進的失敗。建議格力HR和PR團隊敏銳地用“格力接班人”離職的熱度,給員工溫暖的企業文化培訓,做好雇主品牌宣傳。


畢竟每年員工流動是有固定比例,這不是公司的問題,是概率的問題。如果是一家有溫度的公司,肯定會寫感恩相遇,感謝你曾一路同行,祝愿未來有更好的發展等等。


最后,平時HR要怎么去“收攏”員工,盡量避免人才流失?


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紅海人力邀請了鴻日咨詢資深專員提供專業意見。鴻日咨詢是依托紅海人力、紅海研究院、紅海云智庫組建的“企業大腦”,鴻日咨詢致力于管理咨詢和產業研究。


離職映射哪些組織問題:

1. 任職晉升體系不健全,缺乏梯隊建設;

2. 人崗匹配不合理;(如面試識別偏差);

3. 干部管理素養需提升;

4. 薪酬內部公平性、外部競爭性是否有問題。


第一,注重短期和長期激勵相結合


讓加薪成為持續的助燃劑。顧名思義,就是員工得到的報酬、一眼望到頭的升職空間已經無法匹配他的能力。


在企業管理中存在著2/8原理,即20%的人創造80%的財富。所以要留住和激發這部分核心員工的潛能是HR最需要關注的。


除了增加工資、補貼、獎金等短期激勵方法外,我們還需要著眼長期激勵。


第二,管理在平時,搭建職業建設道路


員工感受不到有發展空間是離職的一個重要原因。


因此,想要降低員工離職率,在職業發展通道的建設上,在某個階段上,便要讓員工轉到更能發揮價值的通道上去成長,比如賦予更大的職責、更大的使命、更多的激勵和更多的權限。


第三,在企業內建大學,創造成長和學習的機會


作為管理者,你平時就應該解決員工的問題,而且還要幫助員工學到技能,幫助他們成長,讓員工能更好地在企業內生存。


可能員工會因為自己的膨脹產生離職的想法,企業就應該讓員工隨時隨地的了解到自己身上的不足。同時要幫助員工彌補這些不足,在無形中給予員工適當的壓力,再幫助員工將壓力緩解,一張一弛之中,就能夠有效避免員工流失。


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有調查表示給員工加薪的效果最多維持3個月,如果想真正留住員工,還是得真正用企業文化去打動人心。讓他們在一個有著共同三觀的團隊工作,不僅可以保證員工的積極性,最重要的是提升企業的核心競爭力。


鴻日咨詢最后提醒:面對去意已決的員工,企業要在充分了解其價值的基礎上,結合自身情況,對離職員工進行良好的關系管理。


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