廣州鴻日企業咨詢有限公司
企業戰略咨詢商業模式設計企業文化咨詢戰略規劃咨詢權責體系設計制度流程咨詢風險內控體系設計集團管控咨詢運營管控咨詢組織架構設計崗位管理體系設計薪酬體系設計績效管理咨詢人力資源咨詢任職資格咨詢人才盤點與人才測評培訓體系建設職業發展通道設計人才梯隊建設人才發展咨詢數字化戰略轉型數字化組織建設數字化人才發展數字化人才招聘數字化培訓管理數字化員工關系管理數字化人才測評與盤點數字化績效管理體系數字化人力資源咨詢戰略重新定位企業文化重樹組織結構流程制度重構薪酬激勵績效管理股權激勵企業轉型升級咨詢混合所有制改革員工持股計劃國企薪酬績效改革三項制度改革十四五規劃國有企業改革咨詢公務員考評與激勵體系建設政府雇員人才管理咨詢政策研究與解讀區域發展調研與規劃政府招商促產咨詢事業單位改革政府、事業單位改革咨詢企業商務服務制造業交通行業能源化工教育現代服務業城投與建筑工程行業熱點行業方案政府/事業單位/公用事業房地產/建筑/工程/物業/租賃業IT/通信/電子/科技/互聯網生產/加工/制造業貿易/批發/零售/連鎖業能源/化工/礦產/水利/環保交通/運輸/物流/倉儲餐飲/酒店/旅游業文化/傳媒/娛樂/體育教育/培訓/咨詢/高端服務業金融/銀行/投資/保險業生物/健康/醫療行業農/林/牧/漁/其他行業案例鴻日觀察行業資訊政策文件公司簡介顧問團隊企業文化新聞動態聯系我們
全國統一服務熱線: 400-853-5885

國有企業薪酬改革咨詢公司:國有企業薪酬管理體系改革存在的問題與優化建議

13
發表時間:2023-06-09 09:29作者:鴻日咨詢

國有企業薪酬改革咨詢公司:國有企業薪酬管理體系改革存在的問題與優化建議

薪酬管理體系是人力資源管理中的重要組成內容,科學合理的薪酬管理體系有助于吸引和留住合格的人才,激發員工積極性,有效提高企業的競爭力,為企業戰略目標的實現提供有力的支持和激勵作用。



圖片


薪酬體系的模式

圖片


薪酬由“薪”與“酬”組成,前者是指薪水,又稱薪金、薪資,所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪,是可數據化的;“酬”則是一種著眼于精神層面的酬勞,比如在公司職位、專家職稱等。


根據3P薪酬理論模型,存在著職位(Positon)、能力(Person)、業績(Performance)三種不同的衡量維度,因而產生種不同的薪酬模式。


圖片
圖片

薪酬管理的三種模式



圖片


國有企業薪酬管理模式存在的問題

圖片


基于鴻日咨詢多年國企薪酬改革項目經驗,國有企業薪酬管理模式主要存在以下問題。

圖片

薪酬管理觀念落后

薪酬管理的觀念落后,主要受過往行政體制與“一把手”的管理理念落后造成的。不能充分認識薪酬管理的作用,有時偏重社會效益與政績,對薪酬的認知還停留在是公司成本支出與按過往機制遵章執行,強調的是奉獻,缺乏市場化薪酬管理的意識與理念,只有到企業面臨人才嚴重缺乏與流失時,才考慮優化與完善薪酬體系刺激員工積極性。

圖片

缺乏對薪酬管理的系統規劃

國有企業在經營過程中,并沒有合理地認識到薪酬管理的戰略意義,忽略了薪酬管理與企業戰略規劃之間存在的必然聯系,在實踐中往往考慮眼前利益多一點,忽視了企業的長遠利益。

圖片

薪酬體系缺乏科學性與合理性

(1)公平性不足


薪酬設計強調“三個公平”——外部公平、內部公平與自我公平,而國有企業由于歷史原因和體制問題,強調奉獻卻沒有及時與市場對接,缺乏外部公平性;其次主要以崗定薪、同崗同薪,績優與績差員工的薪酬體現不出差距,內部公平性不足,大鍋飯現象明顯;


還有依據過往機制與管理理念,在員工發展空間受限情況下缺乏相應的提薪機制,導致給外界一種國企員工“躺平”之感。


圖片
圖片


(2)薪酬與績效脫節


目前很多的國有企業的績效考核流于形式,無法對員工業績做也客觀公正的評價,從而導致績效與薪酬無法掛鉤、或掛鉤也只是形式化,導致“你好我好大家好”的平均主義,無法發揮薪酬的激勵作用,不足支撐公司戰略目標的實現。


(3)薪酬缺乏動態管理機制


目前國有企業的薪酬制度還存在一個典型、突出問題,那就是缺乏適應性。因為在很多企業中,薪酬模式一旦被確立以后,就會很難再進行調整,甚至在一些企業中,到現在仍在執行十年以前所確立的薪酬方案。


一個是公司薪酬方案未進行調整,另一方面則是員工薪酬調整困難。大部分國有企業員工在崗位未獲得提升的時候,只有工齡工資在增長,通過“熬資歷”的形式加薪。


綜合上所述,從企業發展以及市場競爭的情況來看,這種做法顯然是不合時宜的,即使員工擁有了較突出的業績,但因為獲得不到與之付出相匹配的薪酬,對工作將會缺乏持續的動力與熱情,從而導致薪酬激勵功能的喪失,對企業的長遠健康發展帶來不利影響。



圖片


國有企業薪酬體系優化建議

圖片
圖片

轉變薪酬管理理念

作為企業的領導者,必須認識到薪酬謀劃的重要性,將“行政思維”向“市場經營思維”進行轉變,把確立科學合理的薪酬管理體系作為公司發展過程中的一項重要工作。

圖片

與企業戰略目標相吻合

薪酬管理在企業管理中具有重要戰略意義,也是企業戰略規劃中不可忽視的子系統。在進行薪酬設計時,必須和戰略目標進行融合,綜合考慮企業長短期利益,同時根據實際情況,借鑒先進管理經驗。

圖片

構建科學合理的薪酬體系

(1)建立職位薪酬體系


公司的每個崗位對員工技能水平的要求都是不一樣的,所以在進行新的薪酬體系構建時,需要結合不同的崗位職責來確定。


這需要對現存的崗位進行梳理、明確其職能職責與任職資材標準,確保在進行績效考核時能夠有明確的評價標準。同時,還必須進行崗位價值評估工作,分析不同部門、崗位在公司發展的貢獻度上面的區別,依據崗位的價值給予不同的的薪酬。

圖片
圖片


(2)完善績效考核體系


國有企業應按照自身的特點,用科學、合理的方式,確定可量化的績效考核指標,完善績效考核體系,對員工工作績效數量和質量進行評價,將績效考核結果作為績效薪酬發放的依據標準。同時,建立淘汰機制,從而激發出員工的工作積極性和競爭意識。


(3)建立薪酬動態管理體系


科學有效的薪酬管理體系應是持續動態反饋的。薪酬變化要與企業的綜合效益的變化向掛鉤,薪酬結構應根據經濟發展的變化而不斷地進行調整,同時也要完善、調整績效考核標準、措施,讓員工薪酬真正地隨著崗位、技能的變化以及績效情況增減,從而適應市場經濟發展的要求。


國有企業改革

國有企業薪酬改革

國有企業薪酬管理體系改革

國有企業薪酬體系優化

咨詢熱線:400-853-5885

——————————————————————————————————————————————————————
鴻日咨詢微信公眾號
咨詢熱線:
400-853-5885
————————————
——————————
——————————
————————————
———————————
——————————