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人才管理咨詢:從人才規劃與配置,到人才評價體系、人才激勵機制、人才培養體系,實現人才發展管理

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發表時間:2023-06-28 09:37作者:鴻日咨詢

人才管理咨詢:從人才規劃與配置,到人才評價體系、人才激勵機制、人才培養體系,實現人才發展管理


識人、用人、管人,每一環節都是管理者最為關心的事情。


但在實際運作中,往往會出現這樣的情況,一是伯樂常在,結果千里馬難尋,始終招不到合適的人才;二是好不容易招到合適的人了,往往因為管理疏忽人又走了,無法實現人才價值最大化。


歸根結根,在于管理者沒有解決好“人才管理”的問題。那么,要想人才輩出,企業如何戰略性構建以“人”為中心的管理體系?


人才管理不是口頭說說的,需要從簡單的招聘、培訓、績效與薪酬等人力資源管理轉型核心人才的規劃、配置、激勵與發展等全周期的管理,努力做到每個人都是人才,發揮每個人的潛能,才能讓人才價值最大化與效益化。



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人才規劃與地圖

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人力資源管理看的是全員,人才管理看的是關鍵人才。首先,依據企業的發展戰略與企業文化,并結合行業發展特征與人才趨勢,明確人才規劃與發展策略。

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明確人才標準

根據公司的戰略規劃和業務發展要求,制定企業人才的素質能力要求,從顯性角度明確人才的知識技能(知道什么、做過什么)、隱性角度明確人才價值觀和認知能力(能做什么、個性特征),需要明確企業各崗位的任職資格標準(普適性)和素質能力模型(能力+個性)。


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構建人才地圖

依據人才標準,對企業現有人員現狀進行評估與盤點,制定人才發展地圖,并明確人才結構、數量與分布,從而清晰把握企業人才需求規劃,并制定內外部人才供應的策略。



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人才配置與激勵

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其次,依據企業人才發展規劃與策略,需要建立企業人才評價與激勵機制,從而形成能吸引、留住與激發人才的管理機制。

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構建人才評價體系

人才評價本質上是管理者自我管理能力的檢視、目標任務的管理以及員工發展輔導。建設常態化的績效管理機制,年度/季度/月度績效制定、績效回顧、績效反饋與輔導等,形成績效管理閉環。同時,要將人才評價結果與其他人才管理體系有效聯動,譬如薪酬福利、晉升淘汰、人才發展等。

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根據企業的業務發展特征與階段,結合公司高管的管理理念與企業文化,明確人才的評價模式,比如高科技與創新類企業更適宜用OKR、管理水平與規范化程度高的適宜用OKR。在企業內部可根據不同序列崗位人才的差異性,也可采取不同的績效考核方式,比如市場人才可采取內或外部市場化考核、而后臺職能部門用KPI或工作任務+日??己?。人才評價對象要重點關注關鍵部門與關鍵人才的評價,比如集團企業應注重對分子公司經營班子和總部關鍵部門的評價。

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建立人才激勵機制

人才激勵機制是企業吸引與留住人才的關鍵措施,應以價值創造與業績產出為導向,并能促進人才能力成長。


依據企業人才標準并結合外部薪酬水平,應建立崗位+能力+績效的“三位一體”基礎薪酬體系,充分體現薪酬激勵的內外部公平與自我公平。


同時,針對特定人才還應建立多元化的激勵機制+精神激勵,譬如車間員工的計時計件+專項獎、技術與職能管理人才的專項獎+超額獎、業績分紅、股權激勵、專家榮譽稱號等。



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人才培養與發展

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企業人才管理是一個動態發展的過程。企業在不同的發展階段,人才管理也應隨之調整與發展。

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建立人才發展機制

依據企業人才標準要求,應建立人才職業發展通道和職級體系,才能讓人才發展有方面與有目標。

同時,建議企業內部推行輪崗管理方法,以培養復合型人才,從而促進人才不斷學習與成長,最終實現企業與人才的共同成長與壯大。

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強化人才培養體系

企業在發展過程中,不能也不可能從外部找到完全適合公司發展所需要的人才。


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因此,企業應根據公司的實際經營情況逐步建立并完善人才培養機制,建立分層分類人才的培養模式。比如技術人才的培訓課程體系、中層管理干部的培訓課程體系。同時,要實現成從培養計劃到培養結果評估的全流程管理,并形成閉環,不斷去更新與迭代


總之,企業缺的不是人才,是人才管理體系。人才管理是一項長期持續性工作,先完成系統思考(人才規劃、人才任用、人才激勵、人才發展),再夯實基礎,后再逐步迭代升級,在奔跑中調整姿勢。


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