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?人才梯隊建設咨詢:留住核心人才,不僅是薪酬體系激勵,還需建立中長期激勵機制,人才梯隊建設

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發表時間:2023-09-08 09:16作者:鴻日咨詢

人才梯隊建設咨詢:留住核心人才,不僅是薪酬體系激勵,還需建立中長期激勵機制,人才梯隊建設


公司最重要的資產是什么?


可能10個人有9個人都說:人才,尤其核心人才。而決定一家企業是否發展壯大尤為關鍵的因素,是如何對核心人才進行有效管理?


相信這是每一個管理者都關心的問題,鴻日咨詢今天跟大家探討下這個話題。



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什么是核心人才?

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如何定義核心人才?


人才定義較為廣泛。一般來說,在企業中能夠積極工作,遇事能抗,處事有度,高能力代表。其可以勝任崗位且解決問題,在企業中能夠產出績效,創造價值。


“核心”很大程度上代表人才在企業中的位置。


在權變領導力的模型中似乎更好理解。該理論將員工的“核心” 程度關聯為其在企業“成熟度”的高低,根據心理成熟度和工作成熟度兩個維度將員工分為“有心有力”、“有心無力”、“無心有力”、“無心無力”四個角色。

顯而易見,“心”指的是與公司形成認同感,而并不指價值觀偏差。“力”代表著高能力。有心有力”的角色是企業的核心人才,而處于第二梯隊的潛在核心人才就是“無心有力”的員工。


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用九宮格確定核心員工


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把這些工作做好

才能管好團隊的核心人才

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核心人才,如果沒有進行有效的管理,就無法發揮其最大價值。


有時候,如果管理出了問題,就會造成人與事的不匹配,造成人才的極大浪費。

那,怎么管理好核心人才呢?你需從以下三個方面著手:

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溝通使命和價值觀

核心人才,你其實不需要有太多的管理動作,因為他們會自我驅動。核心人才需要施加的是影響力而非管理。

面對核心人才,作為領導者需要做的是,和核心人才達成價值觀和使命的認同,而不是上下級關系的認同。核心員工是有能力的,但往往極具個性的,不要試圖用管理去磨平他的棱角,真正地去關注他的個人需求和成長。


一定要注意激勵,形象地說,激勵就是給大家在前面吊個胡蘿卜,在后面再舉個大棒。


鴻日咨詢在企業培訓管理中提到“人性化”在這個時代的需要。


我們認為:激勵的落腳點一定要跟人性掛鉤,這也是VUCA時代最重要的特點——對人的激發比過往更加重要。包含但不限于金錢,比如成就感、獨立自由、掌控力等。

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大膽授權,敢于用人成事

核心人才進了企業之后,做什么事、負什么責、完成什么項目,以及主要解決什么問題,事先要有清晰的安排。


再加上,好的企業,一定是有一套好的對于客戶需求的理解,對于業務如何開展的探索機制和培訓機制的。


不能籠統地說,企業提供天高任鳥飛,海闊憑魚躍的平臺,你們就自由地干吧!事情都是需要一個地方一個地方的做起來,如果沒有相應投入,只想飛起來,這樣是不講客觀規律的,只能適得其反。


給予可控又充分的授權,是對核心人才激勵最有效的方法。讓他在職責范圍內,調動資源去大展手腳。

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要有人才梯隊,也要有統一的制度平臺

企業好比是列車,人才是乘客,人才有到站點?!叭瞬艥M編率”是一個理想狀態。


人才會離開組織去尋找新的事業夢想,組織也會基于“活力曲線”淘汰一批不適合企業發展的人選。一般來講,5%-8%的離職率,是符合預期的。

所以說:人才梯隊就如一個人的腰,沒有人才梯隊,會讓企業的管理當局“腰”硬不起來。


培養好后備人才,企業別再陷入“新人新辦法,老人老辦法”的誤區。老人會認為新人寸功未立,二者收入差距太大,積極性大受打擊。不愿培養隊伍,擔心帶好了徒弟餓死了師傅的氛圍就會產生。


久之,人才青黃不接;人才脫穎而出的通道堵塞,人心渙散。

所以,有統一的制度平臺很重要。


激勵方面,可以把薪酬提上去,讓新人老人拿一樣的薪酬。極少數的核心人才可以采取其它激勵方式,比如利潤分成,大家是沒有意見的。要謹記:公平本身就是最好的激勵。


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在這個情況下,鴻日咨詢,作為資深的企業管理咨詢公司,提出建設性的方案。在人才梯隊建設上面,如果企業處于戰略轉型期,“空降部隊”是一個戰略性的舉措。建議在引入“空降兵”前,先對組織“松土”很重要。一是闡明必要性,二是介紹新人。


其次,HR在人力資源層面上做好“空降兵”的輔導工作。包括介紹公司的歷史和文化以及工作機制和溝通方式。這是一方面。


另一方面,必須根據業務增長,配合應屆生招聘,通過評價、培養和選拔的完整鏈接。自然而然就形成了可以新陳代謝的人才梯隊,支撐公司戰略和持續穩健發展。


當公司的用人環境是“長江后浪推前浪”而不是“長江前浪推后浪”的時候。管理者就不會那么焦慮了,同時人才梯隊還會在企業內部形成良性的競爭氛圍。


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如何留住核心人才?

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在知識社會中,一個獨特的器官就是管理。


隨著業務的不斷發展,許多企業早年制定的激勵體系與業務適配度越來越低,導致核心員工工作積極性不高,離職率增高等現象,從而制約公司的發展。


如何留住核心人才?鴻日咨詢認為短、中、長期一體化人才激勵體系,企業都要做。

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薪酬是激勵的基石,在企業發展的不同階段,要不有同的薪酬體系。創業期比較靈活,成長期趨于公平,成穩期要保持穩定。


短期來說,你想保留核心人才,那你要給足錢以及表揚為主的精神激勵。但是過分依靠物質驅動的激勵效果難以長久。


企業亟需建立中長期的激勵機制,以確保激勵作用的長期性。

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優化崗位配置,簡歷完善的職業規劃

首先在企業內部優化人才配置,即人崗匹配。所謂“知人善任”,管理者這種能力本身就是一種長效的激勵方式。


在人崗匹配的前提下,還要建立一種優秀人才的晉升路徑。譬如說,管理有管理的晉升體系,技術人員有技術人員的晉升體系,你要讓大家知道達到什么標準可以晉升,這個是很重要的。


還有一個是公司對于核心骨干有哪些培養,他會覺得這是公司對他的一種付出,他覺得會有成長。

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通過績效管理體系,保證人盡其才

一個人的薪酬水平,可以體現出其在人才市場中的價值,這也是留住人才最普遍的方法。


除了最直接的工資之外,諸多公司都會設置包括以年終獎和超額利潤獎為核心的年度結算的中期激勵和以股權激勵為核心的長期激勵。讓核心人才持股,將企業的發展與個人的發展牢牢綁定在一起。


同時,福利機制也對留住人才有著重要的作用。在設計福利制度上需要具有一定的針對性與靈活性,比如更加靈活的辦公地點、彈性的工作時間、育兒假期、鼓勵帶薪深造等等,滿足員工在不同年齡、不同人生階段的需求。

鴻日咨詢總結一下:核心人才是剩下來的,不是管出來的。企業管理者要想通過核心人才獲得企業的長遠發展,從各個方面綜合建立一種長期激勵的機制,為其培養適合成長創造的沃土。


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