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國有企業薪酬改革咨詢公司:建立現代化的考勤制度,規避工資考勤誤區

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發表時間:2023-09-29 09:58作者:鴻日咨詢

國有企業薪酬改革咨詢公司:建立現代化的考勤制度,規避工資考勤誤區


“工資是按月給的,不是按22天給的...”某國企工作群的聊天引發關注。因員工在周六有半天未看到消息,稱“千萬不要以為周六周日就是非工作日,不能有傳統機關周末的概念”,并個人初步決定明年開始取消周末。


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周末單休一定違法嗎?

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休息時間在工作群發布工作消息,本就不合時宜,是一種“隱形加班”,而員工不回消息就大放厥詞要取消周末,背后是赤裸裸的威脅,是對勞動法的漠視。


根據《中華人民共和國勞動法》第三十八條明確規定:“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?!?/strong>


《國務院關于職工工作時間的規定》中第三條明確規定:“職工每日工作8小時、每周工作40小時?!?/p>


《中華人民共和國勞動法》第三十八條也有規定:“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日?!?/p>


《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定:“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時?!?/p>


根據以上3個法條,有以下3種情況,單休是完全合法的。


情況一:企業實時標準工時制,保證員工每周可以至少休息一天,每周工作時間在40小時內,即是合法行為。


情況二:企業實時標準工時制,保證員工每周可以至少休息一天,協商后延長工作時長每月不超過36個小時,并依法支付加班費,即是合法行為。


情況三:企業實行不定時工時制度、綜合計算工時制等其他工作和休息方法。


綜合以上,只要符合標準工時制每周至少休息1天,每天工作≤8小時,每周工作≤40小時。



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如何認定員工是否“加班”?

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《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)第十三條規定:“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后,根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按以下標準支付工資:……”。


在實際案例中,符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的,用人單位都應當依法支付勞動者加班費。


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企業可以根據業務量制定員工當月的績效考核任務,員工主動加班完成自己未完成的工作任務時不需要支付加班費。


企業可以在規章制度中設置合法的加班審批流程,評估后再確定是否需要加班,避免支付不必要的加班費。


鴻日咨詢補充:在實操中,HR需要需要注意以下幾點:第一,強制安排勞動者加班,職工可以拒絕;第二,簽署自愿免費加班、延長加班相關協議屬于無效;第三,加班未審批也可以認定加班。


最基礎的就是:跟著法定標準走、結合自身需求、規范加班管理。



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用工制度的制定

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用人單位需要緊跟時代的腳步,建立現代化的考勤制度。


1、在“以人為本”的企業文化感召下,推行“人性化”用工管理制度。


考勤制度不是管理者拍腦袋得出,在制定前期需要員工的參與,了解員工需求,才能制定出符合實際的考勤制度。


例如,考勤扣款不是目的,注重溝通,注重對表現好的團隊或個人進行物質和精神獎勵。又如,員工違紀,不能只是按制度處理后就結束,而需要關注員工為何違反規定,是否有實際困難,企業可以給予哪些幫助。


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合理的考勤需要有一定的彈性及綜合考慮,在制度化的同時,給予員工人文關懷。


對很多集團化、規?;墓緛碚f,不管是出于合規性考慮,還是出于日常管控要求,亦或者是出于業務支撐角度,甚至是出于公平性、激勵性考慮,用工管理制度改革都勢在必行。


2、如何激勵員工,用人留人?


如何識別企業關鍵人才,關鍵看這5個特質:成就導向、快速學習、從書上學、和高人聊、從事上練。


人才激勵要有的放矢,確保組織關鍵人才的持續成長,要做到這些,可以從三個方面入手:


第一,借助智能化的數據分析,根據個人特點及崗位需求,做到優秀人才的人崗匹配。


第二,創新組織人才管理機制,從促進人才成長、推動業績增長、提升組織靈活性及創造性的角度,重新審視各項傳統制度方法。


精準把握人才激勵,做好這幾步:

1)走出去,開展員工薪酬溝通;

2)了解員工真正的期望是什么?

3)針對員工期望全面激勵;

4)分層分類,差異化和針對性激勵。


第三,學習提升精細到每位員工,確保關鍵人才不斷學習新知識和技能,獲得職業規劃方面的輔導,持續成長提升。


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